Cortesía de:
ESTUDIO
JURÍDICO
DOCTRINARIO
DEL JUICIO
ORDINARIO LABORAL O DE TRABAJO.
Al referirnos al término laboral, éste nos indica lo concerniente a la
labor, lo que es lo mismo al trabajo. como tecnicismo moderno, éste término,
califica en lo jurídico, en lo económico y en lo social, al conjunto de
relaciones surgidas del contrato de trabajo o relación de trabajo, como
actividad profesional subordinada.
El juicio del trabajo, es aquel en que se ventilan cuestiones
generalmente entre empleados y empleadores o patronos, sobre la aplicación de
las leyes laborales, es decir, los llamados conflictos de derechos o conflictos
del trabajo; conceptos que nos refieren a los antagonismos, enfrentamientos,
discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos
y trabajadores. Pueden ser
individuales y colectivos, de derechos o de intereses. Por regla general, cabe
decir que los conflictos de derecho son individuales; porque en ellos se discute
jurídicamente la aplicación de una norma jurídica preexistente de Derecho
Laboral a un caso concreto; y que los conflictos de intereses son colectivos,
porque no afecta a la aplicación de una ley, sino a la modificación o
implantación de normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la cuantía
de los salarios. También se puede afirmar que los conflictos de derechos se
tramitan por la vía jurídica y los de intereses por la vía administrativa,
que casi siempre deriva en la acción directa: Huelga.
El procedimiento laboral, es aquel en los cuales las partes optan por la
especialización para resolver los conflictos de trabajo, en una jurisdicción
distinta a la ordinaria, o lo que es lo mismo, aquella jurisdicción en que se
tramitan y resuelven los juicios de trabajo.
El juicio ordinario de trabajo regulado en nuestro código, es un típico
proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de
conocimiento. De los diversos tipos de procesos que comprende el juicio de
conocimiento, se entiende que en el juicio ordinario laboral se dan
preferentemente los procesos de condena y los procesos meramente declarativos,
si bien la gran mayoría la constituyen los primeros de los nombrados.
El proceso de conocimiento laboral se diferencia del correspondiente
civil, en las modalidades que le imprimen los principios formativos; Ejemplo de
los principios formativos podemos mencionar el principio dispositivo, el de
inmediación procesal, de oralidad, etc.
El proceso ordinario laboral, es un proceso en el que el principio
dispositivo se encuentra menguado, pues el juez tiene amplias facultades en la
dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por
si o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto
directo con las partes y las pruebas, y apreciando éstas con suma flexibilidad
y realismo, es predominantemente oral, concentrado, sencillo, barato y
antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y
clase de medios de impugnación y parco en la concesión de incidentes que
dispersan y complican los trámites; mas celoso que cualquier otro juicio en
mantener la buena fe y lealtad de
los litigantes, y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica
y culturalmente débil. En el juicio ordinario de trabajo no se contempla término
de prueba porque ésta se produce de una vez durante las audiencias, así como
también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura
no se declara cerrado el procedimiento.
EL CONTRATO
DE TRABAJO.
La expresión contrato de trabajo no
figura en los códigos civiles de la pasada centuria, que legislaron sobre la
materia denominándola arrendamiento o locación de servicios. La terminología
laboral exclusiva, luego de haberla lanzado los economistas, se adopta en Bélgica,
en el año 1,900, ejemplo seguido por Francia y Suiza.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una
doctrina diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo.
unos dicen que hay una marcada diferencia, mientras que otros piensan que, aún
cuando hay diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que
la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de
trabajo. Otra corriente dice que basta con la relación de trabajo para que
exista el contrato de trabajo.
Mario de la Cueva conceptualiza la
relación de trabajo, diciendo: Que es una situación jurídica objetiva que se
crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo
subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud
de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por
principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la
ley de trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos colectivos y
contratos ley y de sus normas supletorias.
El artículo 19 del Código de
Trabajo señala que el contrato de trabajo se perfecciona con la relación
laboral, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la
ejecución de la obra.
Guillermo Cabanellas, define al contrato de trabajo como aquel que tiene
por objeto la prestación retribuida de servicios subordinados de índole económica,
sean industriales, mercantiles o agrícolas. Técnicamente puede definirse así:
Aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con
carácter económico, y por el cual una de las partes (el patrono, empresario o
empleador) da remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse,
bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra,
denominada trabajador.
En esta definición, se reúne la
tesis del contrato de trabajo con la de la relación de trabajo, en el sentido
de prestaciones de servicios supuestamente sin vínculo contractual, y se exige,
entre otras: Que los servicios sean privados, excluidos los funcionarios públicos;
que posean índole económica, no de carácter familiar o mutuo auxilio; que
exista una remuneración, ya sea en dinero, especie o mixta; que sea de carácter
profesional, etc.
El artículo 18 del Código de
Trabajo, define al contrato de trabajo así: "Es el vínculo económico-jurídico
mediante el que una persona (Trabajador), queda obligado a prestar a otra
(Patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo
la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier forma.
Como se dijo anteriormente, para que
el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione basta con que se
inicie la relación de trabajo; pero, en cuanto a la responsabilidad del
trabajador o del patrono existe un período de prueba regulado en el artículo
que expresa que en todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses
se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten
un período menor. Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede
ponerle término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella
sin incurrir en responsabilidad alguna.
Sin estar por demás, es de referirse
a que quedan exentos de los impuestos de timbres todos los actos jurídicos,
documentos y actuaciones que se tramiten antes las autoridades de trabajo,
judiciales o administrativas, en relación a la aplicación del código, de sus
reglamentos o de las demás leyes de trabajo o previsión social (Artículo 11).
Con lo relacionado a las clases de
contratos de trabajo, nuestro código únicamente recoge dos: el contrato
individual de trabajo y el contrato colectivo de trabajo.
a. Suspensión
del Contrato de Trabajo
La suspensión se producen cuando sus
efectos y obligaciones principales; prestación de servicios por parte del
trabajador y abono del salario por parte del empresario, están paralizados. No
cabe, por tanto, considerar que existe suspensión del contrato, aunque si de
servicios, cuando el patrono abona los salarios convenidos, bien
voluntariamente, bien por imposibilidad legal (vacaciones, enfermedad,
accidente, descanso semanal). La interrupción de servicios y de salario, sin
ruptura del vínculo laboral, integra la suspensión del contrato de trabajo.
Esta puede ser sin causa, por la sola voluntad del patrono, admitida en
la legislación de varios países americanos, y censurada por la doctrina; y con
causa. Por el número de sujetos, hay suspensión individual colectiva.
Por su parte el código de trabajo recoge esta institución de la misma
manera; el artículo 65 define la suspensión del contrato de trabajo así:
"Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente,
durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales
(prestación del trabajo y pago del salario)), sin que por ello terminen dichos
contratos ni se extinguen los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
La suspensión puede ser individual parcial o total y colectiva parcial y total
(Artículo 65); las causas que dan lugar a la suspensión de los contratos de
trabajo se encuentran reguladas en los artículos 66, 68, 70 y 71 del Código de
Trabajo.
b.
Terminación de los Contratos de Trabajo.
El Código de Trabajo, recoge lo
relativo a la terminación de los contratos de trabajo; así el artículo 76
expresa que hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos
partes forman la relación laboral le ponen fin a ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo
acuerdo o por causa imputable o la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición
de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que
emanan de dichos contratos.
Las causas que facultan al patrono
para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad para él, las
encontramos en el artículo 77; asimismo las causas que facultan al trabajador
para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte,
están reguladas en el artículo 79.
c. El
Despido.
En el mundo de las relaciones que el
trabajo subordinado o dependiente origina, por despido se entiende estrictamente
la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por declaración de
voluntad unilateral del patrono, que de tal modo extingue el vínculo jurídico,
que lo une con el trabajador a su servicio.
El despido puede ser directo o
indirecto, y también justo o injusto. El directo ocurre cuando es el patrono el
que da por terminada la relación laboral; el indirecto se da cuando es el
trabajador el que le pone fin al contrato de trabajo. Se dijo que también el
despido puede o no, ser justo o injusto; las causas del despido justificado
deben estar reguladas en la ley, igualmente para el trabajador como para el
patrono.
La terminación del contrato conforme
a una o varias de las causas que facultan al trabajador para tal efecto,
constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la
comunique al patrono, debiendo aquel es este caso cesar inmediata y
efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice en la
entrega no se considera comprendido dentro de la relación laboral, el patrono
debe remunerarlo de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En el
supuesto anterior, el patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante
los tribunales y antes de que transcurra el término de la prescripción (Artículo
262), con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el
patrono prueba esto último, debe el trabajador, pagarle el importe del preaviso
y los daños y perjuicios o las prestaciones que indica el artículo 84 según
sea el caso; todo esto está regulado en el artículo 80 del código de trabajo.
y además, el trabajador que se dé por despedido en forma indirecta goza
asimismo del derecho de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término
de prescripción, el pago de la indemnización y demás prestaciones legales que
procedan (Artículo 80 último párrafo).
LA JORNADA
DE TRABAJO.
Se
entiende por jornada de trabajo el lapso convenido por las partes, que no puede
exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al
servicio o a las órdenes del patrono o empresario con el fin de cumplir la
prestación laboral estipulada y exigible. Basándose en los principales
elementos o modalidades que se relacionan con la jornada de trabajo, cabe trazar
la siguiente clasificación: a) por
la duración: normal y extraordinaria; b) por la luz natural: diurna, nocturna o
mixta; c) por los riesgos para la salud: salubre o insalubre; d) por el sujeto:
de varones mayores, de mujeres o menores; e) según la prestación: en empresas
estatales, en los servicios públicos o en otras actividades administrativas; o
en actividades privadas, sea en la industria, el comercio, la agricultura, la
marina mercante, el servicio doméstico, entre otras muchas; f) según la norma
legal: excluidas o con protección limitada; g) en régimen de excepción:
tareas a dirección o vigilancia, trabajo por equipos y trabajos intermitentes;
h) continua o discontinua.
El Código de Trabajo con respecto a
la jornada de trabajo se expresa, diciendo, con relación a las clases de
jornadas: se le llama jornada ordinaria efectiva diurna, sin que sea mayor de
ocho horas al día, sin exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la
semana; la jornada de trabajo nocturna no puede ser mayor de seis horas diarias,
ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana; y la jornada mixta,
no puede ser mayor de siete horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y
dos horas a la semana.
El trabajo diurno, es el que el
trabajador ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día; el
nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis
horas del siguiente. El trabajo mixto el que se ejecuta durante un tiempo que
abarca parte del período diurno y parte del nocturno. No obstante, se entiende
por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o mas horas
durante el período nocturno (Artículos 116 y 117).
DESCANSOS
SEMANALES, DIAS DE ASUETO Y VACACIONES ANUALES:
Desde tiempos remotos se ha observado
que el hombre ha tenido jornadas de trabajo largas y sin descanso, o bien
sometido a trabajar bajo esas condiciones. El reposo o descanso fijado en la ley
de Moisés, comprendía a todo el grupo familiar, incluyendo a los esclavos y
extranjeros. Tenía un propósito filosófico y otro religioso, pues era
establecido tanto para el bienestar físico del pueblo como dedicación de dicho
día a la adoración a Dios.
En el Derecho del Trabajo hay mucho
de aquellos principios, pues los días de descanso semanal y los asuetos tienen
en primer lugar, un carácter filosófico, pues es bien sabido que los seres
humanos necesitan del descanso semanal para poder rendir con mayor eficiencia en
un nuevo período de trabajo semanal. En segundo lugar tiene una finalidad de
carácter familiar, porque permite al trabajador, la permanencia por mas tiempo
dentro del grupo familiar, pudiendo disfrutar juntos esa convivencia que para
todos es muy importante. También tiene una finalidad social y cultural, pues el
descanso permite a las familias relacionarse entre sí, asistir a espectáculos
públicos o dedicarse a otra clase de actividades sociales y culturales.
Para el tecnicismo laboral, las
vacaciones anuales pagadas pueden ser definidas como el derecho al descanso
ininterrumpido (variable desde unos días hasta más de un mes) que el
trabajador tiene, con goce de su remuneración, al cumplir lapso de prestación
de servicios. El tiempo que dure tal cesación de trabajo, cuando ésta es
voluntaria y no forzada, es de vacaciones; y si durante ese tiempo se abona
salario, se configuran las vacaciones retribuidas, que al concederse ajustadas a
cada lapso anual, integran el pleno concepto de vacaciones anuales pagadas.
El artículo 130 del Código de
Trabajo regula que todo trabajador, tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono, cuya duración mínima es de quince días. Para que el trabajador tenga
derecho a vacaciones, deberá tener como mínimo ciento cincuenta días
trabajados en el año (Artículo 131); las vacaciones no son compensables en
dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no
las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa (Artículo
133); las vacaciones deben gozarlas los trabajadores sin interrupciones y sólo
están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de
labores de índole especial (Artículo 136) y estas no son acumulables de año
en año, con el objeto de disfrutar posteriormente de un período de descanso
mayor, pero el trabajador a la terminación del contrato puede reclamar la
compensación en efectivo de las que se le hayan omitido, correspondiente a los
cinco últimos años. El artículo 137 regula, que cuando se trate de empresas
particulares se presumen salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han
sido otorgadas, si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no
muestran la respectiva constancia firmada por el interesado o con su impresión
digital, si no sabe hacerlo.
EL SALARIO.
Etimológicamente, esta palabra,
viene de salarium, de sal; porque era costumbre antigua dar a los domésticos en
pago una cantidad de sal. En cambio sueldo, denominación predominante hoy, para
referirse al pago o remuneración que el trabajador recibe por sus servicios
procede de la dicción soldada, el pago que percibía por su actividad el hombre
dedicado al servicio de las armas. La idea de salario es un punto fundamental
del Derecho del Trabajo. Integra, en la relación laboral, el objeto indirecto y
constituye, social y económicamente, el fin directo que quiere alcanzar el
trabajador a cambio de aplicar su fuerza de trabajo.
DE LAS
RECLAMACIONES.
Por
reclamación se entiende la exigencia de una obligación ajena, incumplida,
desvirtuada o retrasada; y en materia laboral encontramos, entre otras, las
siguientes:
a.
Indemnización.
La indemnización se refiere al
resarcimiento económico del daño o perjuicio causado, desde el punto de vista
del culpable; y del que se ha recibido, enfocado desde la víctima; en términos
generales, la reparación de un mal o daño causado. Pero aún mas, la
indemnización por despido, es el resarcimiento principal y mas frecuente que
origina la injustificada ruptura del contrato de trabajo, por iniciativa
patronal es la que se funda en la antigüedad o tiempo de servicio del
trabajador en la empresa que lo expulsa de su personal, o sea, la compensación
económica que el empresario abona al trabajador por el lapso de servicios
prestados y por los perjuicios que le causa la ruptura del contrato sin motivo
imputable al obrero o empleado.
b.
Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público.
El artículo 1 del Decreto número
42-92 del Congreso de la República, Ley de Bonificación Anual para
Trabajadores del Sector Privado y Público, regula que se establece con carácter
de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado
como del sector público, el pago a sus trabajadores de una bonificación anual
equivalente a un sueldo ordinario que devengue el trabajador. Esta prestación
es adicional al aguinaldo anual que obligatoriamente se debe pagar al
trabajador. La bonificación anual, de acuerdo con el artículo 2, de la misma
ley, será equivalente al cien por ciento del salario o sueldo ordinario, que
devengue el trabajador en un mes, para los trabajadores que hubieren laborado al
servicio del patrono, durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de
pago. Si la duración de la relación laboral no fuere de un año, la prestación
será proporcional al tiempo laborado. Para determinar el monto de la prestación,
se tomará como base el promedio de los sueldos o salarios ordinarios devengados
por el trabajador en el año; el cual termina en el mes de junio de cada año.
c.
Aguinaldo.
El aguinaldo es un regalo, que se
acostumbra a dar en Navidad. En algunos países americanos,
sueldo anual complementario, que los patronos deben dar a sus obreros o
empleados. El vocablo aguinaldo, parece derivar de la palabra celta quinaud, a
la que se le atribuye, el significado de regalo de año nuevo; también de la
locución francesa á quil´ah neuf, que significa a quien el año nuevo; pero
la Academia Española lo deriva de la palabra aguinaldo.
La Constitución Política de la República,
recoge esta institución, el artículo 102 literal j) Establece la obligación
del empleador a otorgar cada año un aguinaldo, no menor del ciento por ciento
del salario mensual, o el que estuviere establecido si fuere mayor, a los
trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a
la fecha de su otorgamiento. La ley regulará, su forma de pago. A los
trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo será
cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.
d.
Vacaciones.
Como se dijo anteriormente las
vacaciones, pueden ser definidas como el derecho al descanso ininterrumpido que
tiene el trabajador, con goce de remuneración, al cumplir un lapso de prestación
de servicios.
El artículo 130 del Código de
Trabajo, regula el derecho que se tiene a las vacaciones, y el artículo 131, el
mínimo de tiempo laborado para tener derecho a ellas; y el artículo 133, que
las mismas no son compensables en dinero, salvo que no se hayan gozado por haber
cesado el trabajador en su trabajo por cualquier causa; el artículo 136 regula
que estas no son acumulables, salvo que por terminación del contrato puede
reclamar la compensación en efectivo de las que se le hubieren omitido,
correspondiente a los cinco últimos años.
e.
Bonificación Incentivo.
El artículo 1 del Decreto número
78-89 del congreso de la República, regula que se crea la bonificación
incentivo para los trabajadores del sector privado, con el objeto de estimular y
aumentar su productividad y eficiencia. El artículo 2 de la misma ley,
establece que la bonificación por productividad y eficiencia deberá ser
convenida en las empresas de mutuo acuerdo y en forma global con los
trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia que
se establezcan.
f.
Reajuste Salarios Mínimos:
El Acuerdo Gubernativo 667-95,
reformado por el acuerdo gubernativo 841-97, ambos del Presidente de la República,
regulan la fijación de salarios mínimos para actividades agrícolas y no agrícolas.
g.
Séptimos días:
El Séptimo día no es otra cosa que
el descanso semanal, del cual ya se trató con anterioridad, y que el artículo
126 del Código de Trabajo, regula que todo trabajador tiene derecho a disfrutar
un día de descanso remunerado, por cada semana de trabajo. el artículo 128
dice que si se trabaja en los días de descanso semanal, el trabajador tiene
derecho a que se le cancele, computándosele como trabajo extraordinario.
H. Días de
Asueto.
Los días de asueto son de carácter conmemorativo, de acontecimientos
nacionales o religiosos, y el Código de Trabajo, regula, en el artículo 128,
que si estos son laborados, el trabajador tiene derecho a que se le cancelen,
computándose éste como tiempo extraordinario de trabajo.
h.
Daños y Perjuicios:
El artículo 102 de la Constitución
Política de la República, regula en la literal s) Que si el empleador no
probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños
y perjuicios un mes de salarios si el juicio se ventila en una instancia, y dos
meses de salarios en caso de apelación de sentencia... El artículo 78 del Código
de Trabajo regula que: “... Si el patrono, no prueba dicha causa, debe pagar
al trabajador, las indemnizaciones que según el código pueda
corresponderle”. Así también. el artículo 82, regula que por despido
injustificado, el patrono debe pagar al trabajador una indemnización por tiempo
servido equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y
proporcionales si estos no alcanzan a un año.
i.
Costas Judiciales.
Se da este nombre a los gastos
legales, que hacen las partes y deben satisfacer en ocasión de un procedimiento
judicial. las costas no sólo comprenden los llamados gastos de justicia, o sea
los derechos debidos al Estados, fijados por las leyes, sino además los
honorarios de los letrados y los derechos que debe o puede percibir el personal
auxiliar, si así estuviera establecido.
El artículo 236 del Código de
Trabajo, regula, que en cuanto no contraríen el texto y los principios
procesales, que contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las
disposiciones del Código Procesal Civil y Mercantil, y de la Ley del Organismo
Judicial. El artículo 572 del código Procesal Civil y Mercantil, regula, que
cada parte, será directamente responsable de los gastos que ocasione por los
actos que lleve a cabo, y por los que pida, debiendo anticiparlos, cuando así
lo establezca la ley. En caso de condena en costas, la parte condenada al pago,
indemnizará a la otra de todos los gastos necesarios que hubiere hecho. El artículo
573 del mismo cuerpo legal, regula que el juez, en la sentencia que termina el
proceso que ante él se tramita, debe condenar a la parte vencida al reembolso
de las costas a favor de la otra parte.
DE LAS
FASES DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL.
a.
La Demanda.
Antes de iniciar, debemos de dar una
definición de lo que constituye la acción, la que se entiende como el poder
jurídico, que tiene todo sujeto de derecho a acudir a los órganos de la
jurisdicción, para reclamarles la solución de un conflicto de intereses,
independientemente de la existencia o inexistencia del derecho que se pretende
en juicio. De esta manera se entiende que la demanda, es el acto procesal, por
el cual el actor ejercita una acción, solicitando del tribunal la protección,
la declaración o la constitución de una situación jurídica. En el juicio
ordinario laboral la demanda, es la única forma con que se puede iniciar el
proceso, ya que la iniciativa oficial, solamente es permitida por nuestra ley,
en los procedimientos de faltas laborales.
La demanda puede entablarse oral
o por escrito, si ésta, es verbal, se hace por acta levantada por el
juez del tribunal, con la garantía de incluir todos los requisitos necesarios.
Si fuere por escrito, el demandante puede contar con asesoría, ya que de no
cumplirse con los requisitos establecidos, el juez de oficio, debe ordenar al
actor que se subsanen los defectos, y mientras no se cumpla con ese requisito,
no se le dará trámite (Artículo 334).
La demanda puede modificarse por
reducción o ampliación de las pretensiones hasta en el momento de celebrarse
la primera comparecencia. La notificación de la demanda, después de
verificada, es donde queda trabada la litis; ésta implica una citación y un
emplazamiento, de ahí que tenga que hacerse en forma personal (Artículo 328).
Entre la citación y la audiencia deben mediar por lo menos tres días, término
que podrá ser ampliado en razón de la distancia (Artículo 337).
b.
Contestación de la Demanda y la Reconvención.
La contestación de la demanda, es el
acto por el cual el demandado, ejercita una acción solicitando del tribunal su
protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas. Esta
puede ser oral o por escrito; siempre compensatoria o reconvencional; negativa y
afirmativa o allanatoria; el artículo 339, regula que en cuanto a lo
establecido para la demanda es aplicable a la contestación de la misma.
La demanda puede contestarse, antes
de realizarse el primer comparendo, así el artículo 338, regula, que si el
demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con
claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposición,
pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la demanda,
podrá presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia. Si en
el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al
celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones
formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que
se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para
que las partes comparezcan a juicio oral. Así de acuerdo con el artículo
anterior, de la misma manera se procede con la reconvención, que no es mas que
la acción ejercitada por el demandado, dentro del propio acto de la contestación
y derivada de la misma o de una distinta relación jurídica. La contestación
de la reconvención o la contrademanda por el actor debe reunir los mismos
requisitos, exigibles para la contestación de la demanda, ya que tales actos no
difieren sino en el rol activo-pasivo que juegan las partes; con la modalidad
que al contestarla se pueden ofrecer pruebas, o bien dentro de las 24 horas
siguientes de concluida la audiencia (Artículo 344).
c.
Primera Comparecencia:
El artículo 335, establece: “Que
si la demanda se ajusta a las prescripciones legales, el juez, señalará día y
hora para que las partes comparezcan a juicio oral, previniéndoles presentarse
con sus pruebas a efecto de que las rindan en dicha audiencia, bajo
apercibimiento de continuar el juicio en rebeldía de la parte que no
compareciere en tiempo, sin mas citarle ni oirle.
Previo a esta audiencia pueden darse
ciertos actos, de los cuales mencionamos, por ejemplo: La contestación de la
demanda o la reconvención, o incluso excusarse, y en esta audiencia se pueden
dar algunos de los actos siguientes:
c.1. Las
Excepciones:
En
la audiencia, que señala el artículo 335, se puede dar la contestación de la
demanda o la reconvención, o la contestación de esta, según el caso, como se
dijo anteriormente; pero previo a esto, se opondrán y probarán las
excepciones dilatorias, y las excepciones perentorias, se opondrán con la
contestación de la demanda o la reconvención; pero las excepciones nacidas con
posterioridad y las de pago, prescripción, cosa juzgada y transacción, se podrán
interponer en cualquier tiempo, mientras no se haya dictado sentencia en segunda
instancia. La prueba de estas últimas excepciones se recibirá en la audiencia
mas inmediata que se señale para recepción de pruebas del juicio o en auto
para mejor proveer, si ya se hubiere agotado la recepción de estas pruebas,
todo esto de conformidad con el artículo 342.
Al tenor del artículo 343, el juez debe resolver en eta primera
audiencia las excepciones dilatorias, a menos que al que corresponda oponerse,
decida hacerlo dentro de las veinticuatro horas siguientes a esta audiencia, lo
que se hará constar y en este caso, el juez suspenderá la audiencia y señalará
otra para la recepción de la pruebas pertinentes y resolución de las
excepciones; si estas fueren declaradas sin lugar el juicio seguirá su curso
normal; las excepciones perentorias y las nacidas con posterioridad a la
contestación de la demanda o de la reconvención se resolverán en sentencia.
c.2. La
Conciliación:
En
la audiencia, después de resueltas las excepciones dilatorias y contestada la
demanda o planteada la reconvención, y contestada ésta, el juez procurará
avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación, y
aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre
que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables. Si el
demandado estuviere de acuerdo con la demanda en todo o en parte, podrá
procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así se pidiere,
lo que se hará constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto, y el
juicio continuará, en cuanto a las reclamaciones no aceptadas (Artículo 340).
Si la conciliación fuere parcial, el juicio continuará, en cuanto a las
peticiones no comprendidas en el acuerdo y si no hubiere conciliación alguna,
el juicio proseguirá (Artículo 341).
c.3.
La Prueba:
Si
en esta audiencia no hubiere avenimiento entre las partes, el juez recibirá
inmediatamente las pruebas ofrecidas, para el efecto las partes están obligadas
a concurrir con sus respectivas pruebas; pero toda prueba que no hubiere sido
propuesta concretamente en la demanda, o que no se aduzca igualmente en la
contestación, en la reconvención, así como la impertinente o contra derecho,
será rechazada de plano, a menos que a quien corresponda oponerse a las
excepciones propuestas, decida hacerlo dentro de las veinticuatro horas
siguientes a la audiencia, como se vio anteriormente (Artículo 344). Si en esta
audiencia no fuere factible recibir todas las pruebas por imposibilidad del
tribunal o por la naturaleza de las mismas, se señalará una nueva audiencia
que debe practicarse dentro de un término no mayor de quince días a
partir de la primera comparecencia,
bajo la estricta responsabilidad del titular del tribunal; extraordinariamente y
siempre que por circunstancias ajenas
al tribunal o a las partes, no hubiere sido posible aportar todas las pruebas,
el juez podrá señalar una tercera audiencia, para ese objeto, esta se
practicará dentro del término de ocho días a contar
de la segunda comparecencia, bajo la estricta responsabilidad del titular del tribunal. Los tribunales de trabajo
y previsión social, tienen facultad para señalar términos
extraordinarios, cuando una prueba deba pedirse a lugares fuera de la República. Igualmente
quedan facultados para tomar todas aquellas medidas que sean necesarias
a efecto de que las pruebas propuestas en tiempo por las partes y que se
estimen absolutamente indispensables no se dejen de recibir (Artículo 346).
d.
La Excusa:
En materia laboral, la excusa podrá
presentarse por la parte que no comparezca a juicio, o a la primera audiencia y
únicamente por enfermedad, y será aceptada solamente una vez, siempre que haya
sido presentada y justificada documentalmente, antes de la hora señalada para
el inicio de la audiencia; si no fuere posible de esta manera, deberá
presentarse y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes.
Si la excusa es aceptada, el juez señalará nueva audiencia, la que
deberá realizarse dentro de las setenta y dos horas siguientes, a partir de la
que no se realizó. Si la causa de la excusa persistiera, el interesado, debe
nombrar un mandatario para que lo represente, otorgándole facultades
suficientes, incluso para prestar confesión judicial, cuando ésta se hubiere
pedido prestar en forma personal, en este caso si el mandatario no está
suficientemente enterado de los hechos, se le declarará confeso.
e.
Auto Para Mejor Proveer.
El auto para mejor fallar, o dicho de
otra manera para mejor proveer, lo encontramos regulado en el artículo 357 del
Código de Trabajo, y establece que los tribunales de trabajo y previsión
social, tienen facultad para practicar de oficio, o a instancia de parte de título,
por una sola vez, antes de dictar sentencia, y para mejor proveer cualquier
diligencia de prueba pertinente, como por ejemplo, la prueba sobre la tacha de
testigos, o las pruebas para contradecir las excepciones nacidas con
posterioridad y las de pago, prescripción, etc; decretar que se traiga a la
vista cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica
de cualquier reconocimiento, o avalúo que estimen indispensable. La práctica
de estas diligencias únicamente, tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas
y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes en juicio.
Deberán practicarse dentro de un término que no exceda de diez días,
en la cual se señalará la audiencia o audiencias que sean necesarias,
con citación de las partes. Contra las resoluciones para mejor fallar o contra
las que lo denieguen, no se admitirá recurso alguno. Es de hacer notar, que en
la primera instancia de este procedimiento no existe vista
del proceso.
f.
La Sentencia:
La oportunidad para dictar la
sentencia, será cuando se encuentre agotada la producción de pruebas, y dentro
de un término no menor de cinco ni mayor de diez días (Artículo 359). Si
fuere que el demandado, no comparece a la primera audiencia sin justificación,
y bajo los apercibimientos correspondientes, el juez sin más tramite, dictará
sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva
(Artículo 358); en caso de haberse dictado auto para mejor proveer, la
sentencia se pronunciará dentro del mismo plazo que se contará a partir del
vencimiento de dicho auto.
El sistema de valoración de la
prueba, utilizable en este proceso, es el utilizado por el Código Procesal
Civil y Mercantil, y también se apreciará en conciencia y en el anterior caso,
de acuerdo con las reglas de la sana crítica, pero al analizarla, el juez
obligatoriamente consignará los principios de equidad o de justicia en que
funda su criterio (Artículo 361); los incidentes que por su naturaleza no
puedan o no deban resolverse previamente, se decidirán en sentencia, a menos
que se proponga y deba resolverse en la misma audiencia (Artículo 362). La
sentencia se dictará en forma clara y precisa, haciéndose en ellas, las
declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda, condenando o
absolviendo, total o parcialmente, al demandado y decidiendo todos los puntos
litigiosos que hayan sido objeto de debate. Cuando de lo actuado en un juicio se
desprenda que se ha cometido alguna infracción sancionada por las leyes de
trabajo y previsión social, o por las leyes comunes, el juez al dictar
sentencia, mandará que se certifique lo conducente, y que la certificación se
remita al tribunal que deba juzgarla.
g.
Las Impugnaciones.
Contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio, proceden los recursos: a) De aclaración y ampliación,
que deben de interponerse dentro de veinticuatro horas de notificado el fallo.
La aclaración se pedirá si lo términos de la audiencia son obscuros, ambiguos
o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor. La ampliación,
se pedirá si se omitió resolver alguno o algunos de los puntos sometidos a
juicio; y b) De apelación que debe interponerse dentro del tercer día de
notificado el fallo. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya
cuantía exceda de cien quetzales (Artículo 365); los recursos de
responsabilidad y los de rectificación, proceden en los casos previstos en este
código (Artículos 366, 426 y 429); contra las resoluciones en las cuales se
imponga una de las sanciones establecidas, cabe el recurso de reposición ante
la propia Corte Suprema de Justicia, la que sin trámite alguno, resolverá de
plano dentro del término de diez días (Artículo 430, último párrafo).
h.
Segunda Instancia:
Cuando fuere interpuesto el recurso
de apelación, ante el tribunal de primera instancia, se concederá si fuere
procedente, y elevará los autos a la Sala respectiva; esta al recibir los autos
dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, para que
exprese los motivos de su inconformidad. Vencido, este termino, se señalará día
para la vista dentro de los cinco días siguientes, y dictará sentencia cinco días
después (Artículo 368); si dentro del termino concedido, al recurrente, éste
pidiere que se practique alguna prueba denegada en la primera instancia, en la
cual hubiere consignado su protesta, el tribunal si lo estima procedente, señalará
audiencia para recibirla, practicable estas dentro del término de diez días.
Practicada la prueba o vencido el plazo, la Sala dictará sentencia dentro de un
término no menor de cinco ni mayor de diez días (Artículo 369). El Tribunal
de Segunda Instancia, podrá hacer uso del auto para mejor proveer. El fallo si
fuere en consulta, lo pronunciará dentro de los diez días siguientes a su
recibo (Artículo 371).
La sentencia de Segunda Instancia,
debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la de
Primera Instancia (Artículo 372). Contra la sentencia de Segunda Instancia no
cabe mas recurso que el de aclaración y ampliación (Artículo 373).
i.
Ejecución de la Sentencia.
La ejecución de la sentencia, la
debe ejecutar el juez que la dictó en primera instancia (Artículo 425).
El juez, de oficio y dentro del plazo
de tres días de notificada la ejecutoria o de aceptada la obligación,
practicará la liquidación que corresponda, la que se notificará a las partes.
Contra esta liquidación no cabrá
mas recurso que el de rectificación, si existiere error de cálculo, el que
puede interponerse dentro de veinticuatro horas de notificada la liquidación,
el que será resuelto de plano, sin formar artículo, cuya resolución es
inimpugnable.
Si dentro del tercer día, de
notificada la liquidación o de estar firme la resolución del recurso de
rectificación correspondiente, el obligado no hiciere efectivo el pago, el juez
ordenará que se le requiera al efecto, librando el mandamiento respectivo y
ordenando, en su caso, el embargo de bienes que garanticen la suma adeudada, con
designación de depositario, que no está obligado a prestar garantía o fianza.
Si dentro del tercer día, de
practicado el embargo, el deudor no solventare su obligación por el valor de la
deuda, se sacarán a remate los bienes embargados, debiendo éste tener
verificativo en un plazo que no excederá de diez días, sin necesidad de que se
hagan previamente publicaciones, pero éstas se harán a costa del solicitante,
si una de las partes lo pidiere. En el acta de remate el juez, declarará fincado éste, en el mejor postor o en el
ejecutante, según el caso, sin que dicho remate pueda abrirse, ni sea necesaria
posterior aprobación. Si los bienes rematados fueren muebles, salvo que estén
sujetos a registro, el juez ordenará al depositario o a quien los posea, su
inmediata entrega a quien corresponda. En caso de desobediencia se ordenará el
secuestro judicial, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que
incurra. Si los bienes rematados estuvieren sujetos a registro, como en los
casos de inmuebles o de vehículos, se fijará de oficio al obligado un término
no mayor de cinco días para que otorgue la escritura traslativa de dominio,
bajo apercibimiento de hacerlo el juez en su rebeldía (Artículo 426).
Es de mucha importancia, lo que
regula el artículo 427, con relación al ilícito penal de alzamiento de
bienes, aplicado al que esté obligado con
posterioridad, o durante el juicio enajenare
sus bienes, resultando insolvente para responder en la ejecución. También en
la insuficiencia al fin propuesto, el juez ordenará la ampliación del embargo.
En los procedimientos ejecutivos laborales, no cabrá recurso alguno, salvo,
el expresamente previsto, o sea el de rectificación.
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